Prošli mjesec, Insider izvijestio na onome što se čini - barem na površini - alarmantnom praksom na Amazonu. Prema izvještavanju, menadžeri mrežnog trgovca namjerno zapošljavaju ljude za koje znaju da će otpustiti.
Gledajte, slobodno priznajem da je moje iskustvo upravljanja ljudima ograničeno na puno manje timove od 1,3 milijuna zaposlenika u Amazonu, ali čini se da nešto nije u vezi s zapošljavanjem nekoga samo da biste ga kasnije mogli otpustiti. Samo se čini pogrešnim.
Stvarno, međutim, činjenica da menadžeri u Amazonu mogu nekome ponuditi posao samo da bi ih mogao otkazati nije čak ni najgori dio priče. Vidite, menadžeri u Amazonu imaju ciljanu stopu godišnjeg prometa.
Očekuje se da će svake godine dobrovoljno ili otkazom izgubiti određeni broj zaposlenika. Ako to ne učinite, očekuje se da ćete to nadoknaditi sljedeće godine. Menadžeri se čak procjenjuju pomoću ove metrike, poznate kao 'nezažaljena stopa trošenja' (URA). U osnovi, to je broj ljudi za koje ne bi bilo žalosno da napuste tvrtku.
Vratit ćemo se na to za minutu. Prvo, međutim, vrijedi spomenuti da cilj odbacivanja nije u osnovi loš. Na neki način, to je jednostavno priznavanje stvarnosti i mjerenje onoga što će se već dogoditi u zdravom okruženju.
Ljudi odlaze, bilo zato što prelaze na nove prilike ili zato što nisu u mogućnosti nastupiti na razini koju tvrtka smatra prihvatljivom. To se događa u svakoj tvrtki.
Mjerenje može biti važan alat koji pomaže menadžerima da steknu perspektivu. Ako menadžer zna da je normalno gubiti određeni postotak zaposlenika svake godine, vjerojatnije je da će svoje timove gledati objektivnim okom.
Problem je u tome što se to ne događa. Umjesto toga, upravitelji Amazona zapošljavaju ljude koje inače ne bi ili ne bi trebali, samo da bi ih kasnije mogli otpustiti da bi postigli svoj cilj. To potpuno poražava poantu jer - ako se mjerni podatak temelji na zdravim poslovnim načelima - postoje ljudi koji svoj posao zadržavaju, a ne bi trebali, na štetu žrtvenog janjeta.
Poticaji ponekad mogu voditi ljude do mjesta na koje biste radije da ne idu. Računamo na to da će ljudi kojima vjerujemo upravljati timovima djelovati u najboljem interesu tima i tvrtke. Osim, brutalna je istina da dobivate ono što nagradite.
Ako potičete menadžere da ispune određeni cilj, oni će poduzeti korake za postizanje tog cilja, čak i umjetne. Ako je jedan od tih ciljeva postići stopu prometa, logičan je zaključak da će oni smisliti kako taj cilj ispuniti na najmanje bolan način. Tvrdi se da je to zapošljavanje ljudi koje ionako ne planiraju zadržati.
Također, što ako vaš tim radi posebno dobro? U tom slučaju, ako ionako morate izgubiti određeni broj, to stvara nevjerojatno neprijateljsko radno okruženje. U tu svrhu to je samoporazno. Vaš tim postaje manje zabrinut za to da učini najbolje što može kako bi pomogao timu da radi, umjesto da učini sve što može kako bi spasio vlastiti posao.
Da budemo pošteni, Amazon je za Insider rekao da 'najam na otkaz' nije pravilo. To ne mijenja činjenicu da se čini da je dio Amazonove kulture upravljanja.
I to je problem, jer se 'najam na otkaz' kosi s Amazonovim načelima vodstva, od kojih je jedan 'Unajmite i razvijajte najbolje'. Od web stranica tvrtke :
Čelnici podižu ljestvicu performansi pri svakom zapošljavanju i promociji. Prepoznaju izniman talent i rado ih premještaju kroz cijelu organizaciju. Vođe razvijaju vođe i ozbiljno shvaćaju svoju ulogu u podučavanju drugih. Radimo u ime svojih ljudi kako bismo izmislili mehanizme za razvoj poput izbora karijere.
Ne možete imati kulturu koja očekuje da lideri 'podižu ljestvicu učinka pri svakom zapošljavanju', a također im stvaraju toliki pritisak da zadovolje mjerne podatke da zapošljavaju ljude samo da bi ih mogli otpustiti. Kad se to dogodi, možda je vrijeme da preispitate da li poticaji koje ste stvorili uopće podižu ljestvicu.
