Od nedavnog ekonomskog pada, vodilo se više nijansiranih rasprava oko toga koje vrste pogodnosti, nagrada i poticaja doista privlače i zadovoljavaju zaposlenike. U središtu motivacije dvije su sveobuhvatne kategorije: vanjska i unutarnja. Evo što poslovni čelnici moraju znati o svakom kako bi postigli ono što zaposlenici žele i što će nadahnuti njihove najbolje rezultate.
Što je vanjska motivacija?
Kad zaposlenik učini nešto u nadi da će to rezultirati opipljivom, vanjskom nagradom ili ishodom, smatra se da je to motivirano spolja. Takvi podražaji obično dolaze iz vanjskog izvora; u profesionalnom svijetu ovo je često nadzornik ili menadžer. Uobičajeni oblici uključuju pohvale, promocije, povišice, bonuse ili materijalne nagrade poput automobila ili putovanja.
Zaposlenika također može motivirati želja da izbjegne negativne vanjske ishode, kao što su degradiranje, negativna kritika, ukor ili nešto što im se oduzima.
Što je unutarnja motivacija?
Unutarnja motivacija dolazi iznutra. Umjesto da se nešto želi ili dobije kao rezultat izvršavanja ili izvršavanja zadatka, samo izvršavanje zadatka daje čovjeku osjećaj postignuća ili zadovoljstva. To uključuje stvari poput osobnog ili profesionalnog rasta, prevladavanja prepreka i postizanja ciljeva.
Je li jedan bolji od drugog?
Bez obzira slažete li se s izrekom, 'novac ne može kupiti sreću' ili ne, postoji slučaj koji treba pružiti - i bio je - u prilog ovoj ideji. Iako nije postignut konsenzus, brojni eksperimenti učinjeni su tijekom godina u pokušajima da se riješi rasprava o tome mogu li vanjski motivatori (poput novca) zapravo smanjenje osobna motivacija osobe. Postoje i oni koji tvrde da ova podvojenost može ići toliko daleko da ometa sreću i potencijalno utječe na organizacijske performanse.
Ali postoje i jasne prednosti. Vanjski poticaji mogu se koristiti za motiviranje skupine ljudi, što može potaknuti zdravu konkurenciju, suradnju i produktivnost. Štoviše, vanjski motivatori mogu dovesti do promjena ponašanja i postignuća koja su u protivnom možda ostala neostvareni potencijal.
Kako možete unijeti odgovarajuće poticaje i nagrade?
Najučinkovitiji način da se zadovolje zaposlenici - i zapravo bilo tko, jest pružanjem rješenja i nagrada koje odgovaraju njihovim individualnim potrebama i željama. Razmotrite ličnosti. Primjerice, neki ljudi nemaju problema s javnim pokazivanjem divljenja i pohvala, dok drugima to nije ugodno, što bi u ovom slučaju moglo biti kontraproduktivno.
Ostali čimbenici koje treba uzeti u obzir pri određivanju odgovarajuće motivacije uključuju u kojem su profesionalnom životnom stadiju posao (uspostavljanje, srednja karijera, kasna karijera itd.), Koji odjel ili funkciju posla podržavaju, područja u kojima su se istakli i, naravno, bilo koji izravni zahtjev ili upit koji su uputili.
Mnogi zaposlenici Dotcom Distribucije radnici su smjene koji imaju mlade obitelji. S vremenom smo također primijetili da su se učestalost i vrijeme zahtjeva za PTO podudarali s vjerskim praznicima i promatranjima. Dakle, jedan od načina na koji smo naučili motivirati zaposlenike je davanje određene razine autonomije nad njihovim rasporedima. Danas to činimo s prilagođenim sustavom upravljanja radnom snagom koji im omogućuje odabir i promjenu rasporeda smjena pomoću intraorganizacijske aplikacije. Iako je ovo zasigurno klasificirano kao vanjski poticaj, zapravo se poklapa s unutarnjom motivacijom osjećaja povjerenja i vrijednosti kao zaposlenika.
Ne postoji pravilo da se kaže da osoba pada samo u jedan kamp. Unutarnja i vanjska motivacija nisu međusobno isključive kategorije; zapravo, zajedno generiraju holističku motivaciju. Zaposlenici cijene i reagiraju na menadžere koji pokazuju interes za njihove profesionalne ciljeve i interese, pa najbolje istraživanje koje možete započeti započinje prisutnošću, podrškom i angažiranošću.
