Diskriminacija na osnovu spola, također poznata kao seksualna diskriminacija, bilo je radnja koja posebno uskraćuje mogućnosti, privilegije ili nagrade osobi (ili grupi) zbog spola. Praksa dopuštanja da spol osobe postane čimbenik prilikom odlučivanja o tome tko će dobiti posao ili unapređenje jest spolna diskriminacija. Kad je rod faktor u drugim odlukama o mogućnostima zaposlenja ili naknadama, to je i rodna diskriminacija. Iako većina optužbi za diskriminaciju tvrdi da je žena (ili žene) diskriminirana u korist muškarca (ili muškaraca), bilo je slučajeva i kada su muškarci tvrdili da su diskriminirani na temelju spola. Ti se slučajevi obično nazivaju 'obrnutom diskriminacijom'.
Sudske presude donesene tijekom godina utvrdile su da odgovornost tvrtke da ne vrši diskriminaciju na temelju spola započinje čak i prije nego što je osoba zaposlena. Tvrtke se mogu smatrati odgovornima ako se utvrdi da su pregledi ili testiranja prije zapošljavanja diskriminatorni, ako se u aplikacijama postavljaju neprihvatljiva pitanja namijenjena provjeri spola ili ako se cjelokupni postupak odabira smatra nepravednim. Jedan od glavnih pokazatelja da se u procesu zapošljavanja dogodila rodna diskriminacija uključuje kvalifikacije kandidata za posao. Iako mala razlika u kvalifikacijama između ženskog i muškog kandidata ne ukazuje automatski na spolnu pristranost (ako se umjesto ženskog kandidata zaposli manje kvalificirani muški kandidat), drastična razlika u kvalifikacijama gotovo je uvijek podržana od strane sudovi kao siguran znak rodne diskriminacije. Primjerice, ako se muškarac koji je napustio srednju školu bez dobivanja diplome zaposli na administrativnom položaju nad ženom koja je magistrirala, tada je to vjerojatno bio pristranost.
koliko godina ima tip tang
Uz spolnu diskriminaciju pri zapošljavanju i druge okolnosti, postoji i poseban oblik seksualne diskriminacije koji se naziva seksualno uznemiravanje. Ovaj oblik diskriminacije uključuje neprikladne riječi ili radnje seksualne prirode usmjerene na jednog zaposlenika od strane drugog. Da bi se zadovoljili kriteriji za uznemiravanje, dotično ponašanje mora biti i neželjeno i seksualne prirode. Američki pravni sustav utvrdio je da postoje dvije glavne vrste seksualnog uznemiravanja, a prva je 'quid pro quo' ili 'ovo zbog toga', koja se događa kada jedan zaposlenik drugom zaposleniku ponudi posao ili pogodnost u zamjenu za seksualne usluge, ili prijeti da će uskratiti taj posao ili korist ako se ne odobre seksualne usluge. Druga vrsta seksualnog uznemiravanja naziva se 'neprijateljsko radno okruženje'. U tim vrstama slučajeva zaposlenik ili skupina zaposlenika opetovano daju nepristojne komentare ili sugestivne zvukove, čine neželjeni seksualni napredak ili na drugi način koriste seks kako bi stvorili radno okruženje koje zastrašuje ili prijeti drugima.
SAVEZNI ZAKONI JAKO ZABRANJUJU DISKRIMINACIJU SPOLA
Od socijalnih nemira 1960-ih, savezna vlada aktivno se uključuje u sprečavanje rodne diskriminacije na radnom mjestu. Jedan od najvažnijih zakona koji pokriva rodnu diskriminaciju na poslu je Zakon o građanskim pravima iz 1964. - posebno, glava VII tog zakona, koji strogo zabranjuje sve oblike diskriminacije na temelju rase, boje kože, vjere, spola ili nacionalnog podrijetla u svim aspektima zaposlenja. Napisan tijekom burnog razdoblja američke povijesti kada su mnogi ljudi očekivali da će savezna vlada ispraviti društvene nepravde, zakon je bio monumentalni dio zakona koji je promijenio američki krajolik zapošljavanja.
Zakon je usvojen nakon žestoke rasprave i u Senatu i u Zastupničkom domu. Izjavilo je da je nezakonito da poslodavac 'propusti ili odbije zaposliti ili otpustiti bilo kojeg pojedinca ili na bilo koji drugi način diskriminirati bilo kojeg pojedinca u pogledu njegove naknade, uvjeta ili privilegija ili zaposlenja, zbog rase, boje kože te osobe , vjere, spola ili nacionalnog podrijetla. ' Zakon pokriva zapošljavanje, otpuštanja, naknade i sve ostale aspekte zaposlenja, a obuhvaća i stvarne mogućnosti zapošljavanja koje su na raspolaganju. Primjeri rodne diskriminacije ili seksualnog uznemiravanja koji bi spadali u djelokrug zakona uključuju:
- Zaposlenik koji tvrdi da njegov menadžer promiče samo muške zaposlenike i drži žene na početnim pozicijama.
- Zaposlenik koji tvrdi da menadžer ili druga osoba na vlasti priča viceve ili daje izjave koje ponižavaju, vrijeđaju ili vrijeđaju žene.
- Menadžer koji svojim postupcima ili riječima jasno daje do znanja da želi imati seksualne odnose sa zaposlenicom.
- Voditelj koji postavlja neprikladna i nepotrebna pitanja o seksualnom životu zaposlenice.
- Menadžer koji na prikladan način dodiruje svoje zaposlenice bez pristanka.
Zakon pokriva poslovanje s 15 ili više zaposlenika, a odnosi se na sve privatne, savezne, državne i lokalne poslodavce. U mnogim državama tvrtke s manje od 15 zaposlenih suočavaju se s istim pravilima zahvaljujući lokalnim ili državnim zakonima. Uz odredbe o zapošljavanju, zakon nalaže da poslodavci ne smiju ograničavati ili razdvajati zaposlenike na temelju spola na bilo koji način koji bi negativno utjecao na njihove šanse za napredovanje. Dopušta dvije uske iznimke od zakona - poduzeća mogu koristiti sustav 'dobrih uvjeta' za starost ili zasluge za mjerenje učinka i zarade na temelju sustava za mjerenje količine ili kvalitete, a poslodavci mogu koristiti testove sposobnosti kako bi utvrdili najkvalificiranije kandidate za posao sve dok test ni na koji način ne razlikuje spolnu pripadnost.
Zakon o građanskim pravima prvotno je trebao riješiti samo rasnu diskriminaciju. Baš u trenutku kad je zakon trebao usvojiti, predstavnik Howard Smith iz Virginije dodao je riječ 'spol' u jednu od uvodnih rečenica, što znači da će zakon također spriječiti spolnu diskriminaciju. Ovo je bila kontroverzna akcija, jer su je mnogi ljudi zapravo smatrali pokušajem ubijanja računa. Argumenti kritičara bili su da je Smith zakonu dodao riječ seks znajući da će se mnogi ljudi usprotiviti dodavanju i da će račun biti poražen, čime će se spriječiti da se dogodi i rasna zaštita. Smith je negirao ovu optužbu i zakleo se da je tu odredbu dodao nakon suradnje s Nacionalnom ženskom strankom. Bez obzira na njegovu motivaciju, zahvaljujući naporima predstavnice Marthe Griffiths i drugih, revidirani je zakon usvojen u zakonu.
Godinu dana prije donošenja značajnog zakona o građanskim pravima, američki je Kongres također riješio jedan specifičan problem u vezi s rodnom diskriminacijom. Do 1963. godine bilo je legalno da poslodavci ženama isplaćuju niže plaće za isti posao koji obavljaju muškarci. Tijekom Drugog svjetskog rata, kada su mnoge žene radile na poslovima koje su tradicionalno obavljali muškarci, dok su se muškarci borili u ratu, Nacionalni odbor za rad rata pokušavao je natjerati tvrtke da ženama plaćaju jednaku stopu kao i muškarci, ali taj pokušaj nije uspio jadno. Zapravo je većina žena ostala bez posla kad su se muškarci vratili kući iz rata.
Prije 1963. novine su u oglasima redovito objavljivale zasebne odjeljke koji su traženi za pomoć - jedan za muškarce i jedan za žene. Nije bilo rijetkost da se isti posao objavljuje u oba odjeljka, ali s različitim - i znatno nižim - ljestvicama plaća za žene. Godine 1963. žene su zaradile 59 posto onoga što su muškarci zaradili za isti posao, ili je za svaki dolar koji je muškarac zaradio 59 centi.
Zakon o jednakoj plaći iz 1963. trebao je zaustaviti tu neskladnost. Zakon je rekao da 'nijedan poslodavac' ¦ neće diskriminirati zaposlenike u tom objektu u bilo kojoj ustanovi u kojoj su zaposleni na osnovu spola isplaćujući plaće zaposlenicima u toj ustanovi po stopi nižoj od stope po kojoj isplaćuje plaće zaposlenici suprotnog spola u takvoj ustanovi za jednak rad na poslovima za čije obavljanje su potrebne jednake vještine, napor i odgovornost, a koji se obavljaju u sličnim radnim uvjetima. ' Jedina izuzeća od zakona bila su za staž, uspostavljeni sustavi zasluga koji su plaćali sve zaposlenike na temelju radnog učinka, sustavi koji su isplaćivali plaće na temelju količine ili kvalitete proizvedenog rada i razlike u plaćama koje su se temeljile na nekom drugom čimbeniku, a ne na spolu.
Iako zakon nije zaustavio nejednaku plaću, u mnogim je slučajevima poboljšao stvari. Između 1964., kada je zakon stupio na snagu, i 1971., ženama je izdano više od 26 milijuna dolara zaostalih plaća kao rezultat sudskih sporova pokrenutih nakon donošenja zakona. Dva slučaja koja su se probila kroz američki sudski sustav— Schultz protiv Wheaton Glass Co. (1970) i Corning Glass Works protiv Brennana (1974) - izmijenio je zakon iz 1963. uklanjanjem uobičajenih rupa. Presuda u slučaju Schultz kaže da su poslovi samo morali biti 'u osnovi jednaki', a ne identični da bi se stekla zaštita prema zakonu. U slučaju Corning Glass američki je Vrhovni sud zaključio da tvrtke ne mogu ženama isplaćivati niže plaće od muškaraca samo zato što je na lokalnom tržištu postojala 'niža stopa' za zaposlenice. Sud je presudio da je jedini razlog zbog kojeg postoji takva niža stopa taj što su muški zaposlenici odbili raditi po nižoj stopi koja se nudila ženama.
Zakon o jednakim plaćama službeno pruža zakonsku zaštitu ženama u pogledu jednake plaće za jednak rad, ali nejednakost još uvijek postoji u gotovo svakom sektoru zapošljavanja. Prema američkom popisnom uredu, žene koje su radile puno radno vrijeme 2004. godine i dalje su zarađivale samo 77 centi za svaki dolar koji je zaradio muškarac. Neki se poslodavci još uvijek opiru potrebi da jednako plaćaju muškarce i žene za jednak rad. Neki čak idu toliko daleko da mijenjaju nazive poslova ili uvjete zaposlenja samo da bi pronašli način da se poslovi čine dovoljno drugačijima da opravdavaju manje plaćanje žena nego muškaraca. Slijedom toga, sudovi počinju koristiti test 'usporedive vrijednosti' kako bi utvrdili zaslužuju li dva radna mjesta jednak iznos plaće, umjesto da se oslanjaju na opis točnih zadataka izvršenih na poslu. Postoji nada da će se situacija nastaviti poboljšavati, kao i polako u posljednjih 40 godina.
Iznad standardne seksualne diskriminacije, seksualno uznemiravanje bilo je središte brojnih sudskih slučajeva i pravnih odluka kojima su uspostavljeni vladini standardi u vezi s uznemiravanjem. Godine 1998. američki Vrhovni sud donio je dvije važne presude koje su imale značajan učinak na tvrdnje o uznemiravanju. U Burlington Industries, Inc. protiv Ellerth , sud je presudio da, čak i ako zaposlenik nije prijavio slučajeve navodnog uznemiravanja kad su se dogodili, tvrtka je i dalje odgovorna za ponašanje zaposlenika koji je počinio seksualna djela. U Faragher v. Grad Boca Raton , sud je smatrao da poslodavac može biti odgovoran za uznemiravanje ako je nadzornik prijetio kaznenom kaznom ako zaposlenik nije imao spolni odnos s njim, čak i ako te prijetnje nikada nisu izvršene. Dvije odluke jasno su pokazale da sud drži tvrtke strogo odgovornima za radnje nadzornika koji imaju izravnu vlast nad osobom koju maltretiraju, ako nadzornik može promijeniti radni status žrtve zapošljavanjem, otpuštanjem, odbijanjem napredovanja, itd.
POVJERENSTVO ZA JEDNAKU ZAPOŠLJAVANJE
Kako bi nadziralo savezni zakon o građanskim pravima, uključujući Zakon o jednakim plaćama, stvoreno je zasebno upravno tijelo kao dio Zakona o građanskim pravima iz 1964. godine. Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja ili EEOC stvorena je radi provođenja zakona koji sprečavaju diskriminaciju na temelju rase , spol, boja kože, vjera, nacionalno podrijetlo, invaliditet ili dob pri zapošljavanju, otpuštanju ili promicanju zaposlenika. Četiri skupine - rasa, boja kože, spol i vjeroispovijest - dobile su 'zaštićeni status' prema zakonu, koji je EEOC trebao podržati. Povjerenstvo je neovisno regulatorno tijelo koje je ovlašteno pokretati istrage, podizati tužbe i stvarati programe za uklanjanje diskriminacije.
EEOC je kontroverzna organizacija tijekom svoje gotovo 40-godišnje povijesti. Liberalni političari vjeruju da je agencija dugo trebala i da je apsolutno neophodno da bude proaktivna u prepoznavanju i suzbijanju diskriminacije na sudovima, dok konzervativci vjeruju da je ta organizacija savršen primjer 'velike vlade' koja ulazi previše duboko u građane 'živi. Snažno provođenje politike afirmativne akcije (koja aktivno nastoji promovirati manjine nad jednako kvalificiranim manjinama kako bi se riješila diskriminacija iz prošlosti) bilo je njezino najkontroverznije djelovanje, jer se mnogi Amerikanci protive afirmativnoj akciji.
KORACI POSLODAVCI DA BI Okončali diskriminaciju spolova
Kako bi spriječili da se na radnom mjestu dogodi spolna diskriminacija ili seksualno uznemiravanje, sve više poslodavaca usvaja politiku nulte tolerancije prema svim djelima diskriminacije. To obično uključuje stvaranje službene pisane politike protiv diskriminacije koja se distribuira svim zaposlenicima, kao i tečajeve obrazovanja i osposobljavanja za sve menadžere (a često i za sve zaposlenike). Uz to, tvrtke moraju pokazati da se ozbiljno bave provedbom i provedbom nove politike stvaranjem disciplinskih standarda za kršenje te politike.
Sljedeći korak koji poslodavci mogu poduzeti jest provođenje temeljite istrage svaki put kad se podnese zahtjev za diskriminacijom ili uznemiravanjem. Ako tvrtka utvrdi situaciju u kojoj vjeruje da se dogodila diskriminacija i tvrtka će odgovarati, može ublažiti iznos izrečene kazne ako provede temeljitu internu istragu koja kulminira odgovarajućim radnjama protiv osobe koja počinio diskriminaciju, sve do otkaza tog zaposlenika, uključujući.
Kad su menadžeri osposobljeni za prepoznavanje slučajeva seksualne diskriminacije ili uznemiravanja, treba im reći jedno prije svega - da ne pokušavaju sami riješiti žalbu. Umjesto toga, uvijek bi trebali odmah obavijestiti odjel za ljudske resurse da je prijavljena incidencija diskriminacije ili uznemiravanja i da je potrebno istražiti. Ako se obuka pruža i svim zaposlenicima, primarne napore treba uložiti u podučavanje zaposlenika onome što jest i što se ne smatra prikladnim ponašanjem te u pomaganju zaposlenicima da se bolje razumiju kako bi mogli učinkovitije surađivati.
strijelac muškarac strijelac žena kompatibilnost
TRENUTNO STANJE DISKRIMINACIJE SPOLA
Iako mnogi slučajevi seksualne diskriminacije ili uznemiravanja uključuju muškarce koji žrtvuju žene, postoji nova reakcija koja je zabilježila navode o obrnutoj seksualnoj diskriminaciji. Djelatnik muškog šaltera kozmetike u robnoj kući Dillard's na Floridi razljutio se kad mu je odijelo zamrljalo šminkom koju je prodavao. Kada je od trgovine zatražio nekakvu uniformu koju su nosile zaposlenice koje su radile na šminkerskom pultu u drugoj trgovini u istom trgovačkom centru, uprava trgovine ignorirala ga je. Muškarac je također tvrdio da je propušten zbog promocija i da nije imao pravo pobijediti na natjecanjima za prodaju trgovina, jer su sve nagrade bile za žene. Djelatnica je podnijela zahtjev za seksualnu diskriminaciju EEOC-u, a kasnije je pokrenula i tužbu protiv trgovine.
U drugom slučaju, muškarac zaposlenik tvrtke Vision Quest National u Philadelphiji podigao je tužbu navodeći seksualnu diskriminaciju kad je otpušten nakon što se požalio da mora raditi noću u tvrtki, a žene ne. Tvrtka je ustanovila politiku u kojoj se kaže da žene ne moraju raditi u noćnoj smjeni jer se tvrtka nalazila na području s visokim kriminalom; nekoliko zaposlenica prijetilo je otkazom ako bude primorano raditi noću. Tvrtka je tvrdila da je politika vjerodostojna profesionalna kvalifikacija (što je jedno od izuzeća EEOC-a u slučajevima diskriminacije), ali sudovi su presudili da to nije slučaj i stali na stranu muškog zaposlenika.
Uz slučajeve obrnute diskriminacije, nedavno su zabilježeni i slučajevi diskriminacije istog spola. Iako EEOC drži da glava VII Zakona o građanskim pravima čini radi zaštite od istospolne diskriminacije, sudovi nisu voljni donijeti odluku o tom pitanju. Međutim, 1998. godine američki je Vrhovni sud preinačio presudu nižeg suda i pritom smatrao da je diskriminacija istog spola zapravo pokrivena naslovom VII, jer se zakon u svakom kontekstu odnosio na spol.
Diskriminacija zaposlenika na temelju spola (kao i rase, nacionalnog podrijetla, dobi i / ili invaliditeta) je pogrešna. To također može biti vrlo skupo. Optužbe zbog diskriminacije pri zapošljavanju koje se uspješno podnesu pred EEOC obično se rješavaju dijelom izdavanjem novčane nagrade tužitelju. Trend prema većim nagradama bio je stabilan i premda je nejasno hoće li se taj trend nastaviti, neki ljudi očito vjeruju da hoće. Kao rezultat toga, krajem 1990-ih pojavio se novi oblik osiguranja od komercijalne odgovornosti kao odgovor na rastuće troškove povezane s akcijama diskriminacije pri zapošljavanju. Zove se Osiguranje od odgovornosti za radne prakse (EPLI) i jednoga dana može biti standardna polica unutar komercijalnih paketa osiguranja.
Izbjegavanje potrebe za takvom policom osiguranja je, naravno, poželjno. Utvrđivanje ozbiljnih politika za sprečavanje diskriminacije je ključno. Učiniti ove napore svima vidljivima i očiglednima pomoći će stvoriti radno okruženje bez diskriminacije ili barem onog u kojem se na diskriminacijske radnje odmah skrene pažnja menadžmenta.
BIBLIOGRAFIJA
Biblija, Jon B. 'Poremećaj na sudovima: dokazivanje istospolne spolne diskriminacije u slučajevima iz naslova VII.' Rodnim stereotipiziranjem '. Časopis za pravne odnose s zaposlenicima . Proljeće 2006.
'Diskriminatorna zaštitna pravila nezakonita.' Radna snaga . Prosinca 2000.
Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja. 'EEOC parnična statistika, FG 1992. do FG 2005.' dostupno od http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Preuzeto 10. ožujka 2006
McDonald, James J. Jr. 'Budi dobar ili budi tužen.' Časopis za pravne odnose s zaposlenicima . Proljeće 2006.
'Tumačenja seksualnog uznemiravanja uzrokuju nove probleme.' Radna snaga . Svibnja 1999.
'Naslov VII. Spolna diskriminacija u javnom sektoru 1990-ih: Pogled sudova'. Javno osoblje . Ljeto 1998.
sunce u raku mjesec u lavu
Američki ured za popis stanovništva. 'Tablice povijesnog dohotka - ljudi.' Dostupno na http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Pristupljeno 5. ožujka 2006.
Američka nacionalna uprava za arhiv i evidenciju. 'Zakon o građanskim pravima iz 1964. i Komisija za zapošljavanje jednakih mogućnosti.' dostupno od http://www.archives.gov/index.html Preuzeto 10. ožujka 2006
