Kultura utječe na odluke, a odluke donose ili prekidaju poslovanje.
Ovo je poruka u kojoj je dijelio Laszlo Bock njegov najnoviji LinkedIn post . Također je izdao upozorenje organizacijama koje odlučuju hoće li ulagati u korporativnu kulturu ili ne.
'Neuspjesi u kulturi najveći su razarači vrijednosti u posljednjih pet godina', napisao je.
kompatibilnost prijateljstva lav i blizanac
Bock razumije važnost kulture više od većine. Bivši viši potpredsjednik za rad s ljudima u Googleu pomogao je ugraditi organizaciju u zvjerku koja je danas. Tijekom svoje desetogodišnje karijere (2006. do 2016.) povećao je Googleovu radnu snagu sa 6000 na 76 000 zaposlenika. I ne, nije se radilo o besplatnoj hrani, svjetiljkama od lave i vrećicama, ako njega pitate. Radilo se o tome da svaki dan rad učinim malo ugodnijim i produktivnijim.
Bock je potkrijepio svoj savjet nekim prilično dobrim primjerima kulture koja je pošla po zlu. Lažni računi Wells Fargo i skandali s Volkswagenovim emisijama samo su par. Mogu se sjetiti bezbroj drugih, uključujući Facebook-ove probleme privatnosti i nedavnu optužnicu protiv opioida Johnson & Johnson.
U svim tim slučajevima možete tvrditi da je nedostatak jasnih vrijednosti, etike i temeljnih načela zalutao ove organizacije.
Ne dopustite da dođe do te točke. Odmah uložite u korporativnu kulturu.
muškarac rak zaljubljen u ženu strijelca
Uz gore navedene ekstremne slučajeve i brojna izvješća koja pokazuju opipljive blagodati velikih kultura, evo i tri Bockova razloga zbog kojih bi kultura sada trebala biti važna za vašu organizaciju.
1. Interno je sada vanjsko.
Davno su prošla vremena kada 'ono što se dogodi u Vegasu ostaje u Vegasu.' Pomoću društvenih medija i brojnih aplikacija za ocjenjivanje internetskih tvrtki, zaposlenici mogu prozračiti vaše prljavo rublje jednim klikom na gumb.
Možda vas neće zabrinuti ako nezadovoljni zaposlenik ode; međutim, bit ćete kad njihova recenzija spriječi prijavu ostalih nadarenih potencijalnih klijenata.
S obzirom da su vrata tvrtke sada otvorena za javnost, organizacije moraju nadgledati i ulagati u svoj interni brand jednako kao i u svoj vanjski.
sjeverni čvor u ribama srodna duša
Moj favorit citat na tu temu dolazi bivši izvršni direktor Campbellove juhe Doug Conant, koji se slavno okrenuo prema nekada propadajućem proizvođaču hrane: 'Da biste pobijedili na tržištu, prvo morate pobijediti na radnom mjestu.'
2. Podaci o kulturi pokazuju jasan ekonomski utjecaj.
Stvaranje poslovnog argumenta za korporativnu kulturu nekada je bilo nejasno. Sada postoje stotine, ako ne i tisuće izvještaja koji kvantificiraju dno utjecaja zdravih kultura.
Jedan od mojih najdražih primjera potekao je iz Bockove knjige Pravila rada !: Uvidi iz Googlea koji će promijeniti način na koji živite i vodite? . U njemu je istaknuo jedan od pilot projekata svog tima za poboljšanje asimilacije novih zaposlenika. S onim što naziva 'potiskivanjem' (ili podsjetnikom, upozorenjem ili prijedlogom), njegov je tim uspio smanjiti vrijeme potrebno za produktivnost novih zaposlenika.
koliko godina ima andy biersack
Guranje, koje je došlo u obliku podsjetnika e-poštom menadžerima, rezultiralo je novim zaposlenicima koji su postali kompetentni za svoje uloge 25 posto brže od ostalih zaposlenika. U njemu su bila kulturna razmatranja poput transparentnosti, otvorene komunikacije, umrežavanja i kvalitetnog vremena s menadžerima. Prilično dobri rezultati za jednostavnu promjenu kulture, ako mene pitate.
3. Tehnologija ljudi dovoljno je napredovala da pomogne.
Uvođenjem anketa o angažmanu zaposlenika, pulsu i zadovoljstvu, organizacije mogu bolje razumjeti što njihovi zaposlenici proživljavaju i prikupiti ideje za poboljšanje radnih uvjeta i produktivnosti.
Također, uvođenjem procesora umjetne inteligencije i prirodnog jezika mogu se prepoznati i riješiti temeljni osjećaji prije nego što problemi eskaliraju.
Vaša organizacija više ne treba pogađati ili eksperimentirati s promjenom kulture. Pitajte svoje zaposlenike; oni će vam reći što trebaju.
Kultura više nije samo modna riječ. Razvojem radnog mjesta, organizacije sada moraju iskoristiti kulturne strategije kako bi potaknule organizacijsko usklađivanje, poticale etičko ponašanje / ponašanje sklono riziku i, kao rezultat toga, pozitivno utjecale na dno kroz povećanje produktivnosti.
