Politike ljudskih resursa formalna su pravila i smjernice koje tvrtke postavljaju za zapošljavanje, osposobljavanje, procjenu i nagrađivanje članova svoje radne snage. Te politike, kada se organiziraju i šire u obliku koji se lako koristi, mogu poslužiti za sprječavanje mnogih nesporazuma između zaposlenika i poslodavaca o njihovim pravima i obvezama na poslovnom mjestu. Primamljivo je da se, kao novi vlasnik malog poduzeća, usredotočite na brige predmetnog posla i odgodite zadatak pisanja politike ljudskih resursa. Svi poslovni analitičari i odvjetnici za zapošljavanje savjetovat će novog vlasnika poduzeća da politiku stavi na papir, čak i ako je ona jednostavna izrađena iz uzorka. Pisanje politika važno je kako bi svima bilo jasno koje su to politike i kako se one dosljedno i pošteno primjenjuju u cijeloj organizaciji. Štoviše, kada se pitanja koja se tiču prava zaposlenika i politika tvrtke dođu pred savezne i državne sudove, uobičajena je praksa pretpostaviti da su politike ljudskih resursa tvrtke, bilo pisane ili usmene, dio ugovora o radu između zaposlenika i tvrtke. Bez jasno napisanih politika, tvrtka je u nepovoljnom položaju.
Mala poduzeća - a posebno nova poduzeća - ne mogu si priuštiti odbacivanje dragocjenog vremena i resursa u dugotrajnim sporovima oko politike ili potencijalno skupim parnicama. Uspostavljanje politike ljudskih resursa od samog početka može pomoći u izbjegavanju ove situacije. Vlasnik tvrtke koji odvoji vrijeme za uspostavljanje zdravih, sveobuhvatnih politika ljudskih resursa bit će daleko bolje opremljen za dugoročni uspjeh od vlasnika poduzeća koji se bavi svakom odlukom o politici kad ona izbije. Potonji ad hoc stil mnogo je vjerojatnije da će donijeti nedosljedne, neinformirane i pravno upitne odluke koje bi mogle osakati inače prosperitetno poslovanje. Kao što mnogi državni savjetnici za mala poduzeća navode, politike ljudskih resursa koje se nedosljedno primjenjuju ili se temelje na neispravnim ili nepotpunim podacima gotovo će neizbježno rezultirati padom morala radnika, pogoršanjem lojalnosti zaposlenika i povećanom ranjivošću na zakonske kazne. Kako bi osigurali da se politike upravljanja osobljem primjenjuju pošteno, vlasnici poduzeća i konzultanti preporučuju malim poduzećima da izrade i vode pisanu evidenciju o svojim kadrovskim politikama i slučajevima u kojima su te politike stupile na snagu.
PREDMETI KOJIMA SE OBAVLJAJU HR POLITIKE TVRTKE
Vlasnici malih poduzeća trebaju osigurati da se prilikom sastavljanja svojih kadrovskih politika bave sljedećim osnovnim ljudskim resursima:
- Politike jednakih mogućnosti zapošljavanja
- Klasifikacija zaposlenika
- Radni dani, plaće i predujmovi
- Nadoknada za prekovremeni rad
- Periodi obroka i pauze
- Odbici od plaća
- Pravila odmora
- Praznici
- Bolesni dani i osobni dopust (zbog tugovanja, porote, glasovanja itd.)
- Ocjene učinka i povećanja plaća
- Poboljšanje performansi
- Politike raskida
Predlošci koji se mogu koristiti za izradu prvog dokumenta politike ljudskih resursa dostupni su iz mnogih izvora. Dva takva izvora koja su ugledna i nude informacije o čitavom nizu pitanja zapošljavanja su Nacionalna udruga za ljudske resurse i Društvo za menadžere ljudskih resursa. Svatko održava web mjesto s informacijama o uslugama koje pruža i uputama drugim uglednim pružateljima usluga. Te su web stranice http://www.humanresources.org ili http://www.shrm.org/.
vaga i škorpion prijateljstvo kompatibilnost
Široki spektar pitanja može se riješiti u politikama ljudskih resursa, ovisno o prirodi dotičnog posla. Primjeri takvih pitanja uključuju politike promocije; medicinske / stomatološke pogodnosti koje se pružaju zaposlenicima; korištenje opreme / resursa tvrtke (pristup Internetu, osobna uporaba faksova i telefona, itd.); kontinuitet politika; seksualno uznemiravanje; zlouporaba supstanci i / ili ispitivanje droga; pušenje; politike flextimea i rada na daljinu; mirovinski, udio u dobiti i mirovinski planovi; naknada troškova zaposlenika (za putne troškove i ostale troškove povezane s poslovanjem tvrtke); briga o djeci ili starijima; pomoć u obrazovanju; postupci za pritužbe; privatnost zaposlenika; pravila odijevanja; parkiralište; pošta i poštarina; i sponzorstvo rekreativnih aktivnosti.
PREDNOSTI FORMALNIH LJUDSKIH RESURSNIH POLITIKA
Vlasnici malih poduzeća koji su pripremili i ažurirali dobre politike upravljanja kadrovima naveli su nekoliko važnih načina na koji doprinose uspjehu poslovnih poduzeća. Mnogi promatrači istaknuli su da će i najbolja pravila propasti ako su vlasnici poduzeća ili menadžeri koji su zaduženi za upravljanje tim politikama neoprezni ili nesposobni u tome. No, za ona poduzeća koja su sposobna upravljati svojim HR politikama na inteligentan i dosljedan način, koristi mogu nastati na nekoliko područja:
Komunikacija sa zaposlenicima . Dobro napisan i promišljen priručnik o politici ljudskih potencijala može uspostaviti ton koji nova poslovna osoba želi zadržati u svom poslu. Takva politika također služi za širenje informacija o tome što zaposlenici mogu očekivati od tvrtke, kao i o tome što poslodavac očekuje od zaposlenika u pogledu radnog učinka i ponašanja dok su na poslu.
Komunikacija s menadžerima i supervizorima . Formalne politike mogu biti korisne menadžerima i ostalom nadzornom osoblju suočenom s odlukama o zapošljavanju, napredovanju i nagrađivanju ljudi koji rade pod njima.
Ušteda vremena . Razborite i sveobuhvatne politike upravljanja ljudskim resursima mogu tvrtkama uštedjeti značajnu količinu vremena upravljanja koje se potom može potrošiti na druge poslovne aktivnosti, poput razvoja novih proizvoda, analize konkurencije, marketinških kampanja itd.
Suzbijanje parnice . Članovi pravne i poslovne zajednice slažu se da organizacije mogu puno učiniti kako bi spriječile pravne prijetnje nezadovoljnih sadašnjih ili bivših zaposlenika jednostavno stvaranjem - i primjenom - poštenog i sveobuhvatnog skupa kadrovskih politika.
IZMJENE POSTOJEĆIH HR POLITIKA
Tvrtke obično moraju redovito revidirati utvrđene HR politike, kako tvrtka raste i kako se razvijaju regulatorno i poslovno okruženje u kojem posluje. Međutim, kad se suoče s izazovom ažuriranja HR politika, važno je da mala poduzeća postupaju oprezno. Primjerice, ako zaposlenik pita vlasnika male tvrtke može li se jednim danom u tjednu voziti iz kuće, vlasnik može zahtjev vidjeti kao razuman, relativno neškodljiv. Ali čak i manje varijacije u kadrovskoj politici mogu imati posljedice koje se protežu daleko iznad prvotno vidljivih parametara zahtjeva. Ako zaposlenik dobije dozvolu za rad kod kuće jedan dan u tjednu, hoće li i drugi zaposlenici tražiti istu pogodnost? Očekuje li zaposlenik da tvrtka plati račun za bilo koji aspekt rada na daljinu - kupnju računala, modema itd.? Oslanjaju li se kupci ili dobavljači na zaposlenika (ili zaposlenike) koji će biti u uredu pet dana u tjednu? Treba li ostalim zaposlenicima taj radnik biti u uredu kako bi odgovarao na pitanja? Je li priroda opterećenja zaposlenika takva da može smislen posao odnijeti kući? Možete li primijeniti varijaciju daljinskog rada na probnoj osnovi?
muškarac škorpion vara sa mnom
Vlasnici malih poduzeća moraju shvatiti da promjene u HR politici mogu na ovaj ili onaj način utjecati na svaku osobu u tvrtki, uključujući Vlasnik. Predložene promjene treba pažljivo ispitati i uz konzultacije s drugima u organizaciji koji mogu prepoznati potencijalne zamke koje drugi menadžeri ili sama vlasnica poduzeća možda nisu uspjeli otkriti. Jednom kad se napravi promjena u politici, treba je široko i učinkovito distribuirati tako da svi unutar poduzeća u svakom trenutku rade iz iste politike ljudskih resursa.
Pogledajte sve naše članke o ljudskim resursima
BIBLIOGRAFIJA
Armstrong, Michael. Priručnik iz prakse upravljanja ljudskim potencijalima . Kogan Page, 1999.
'Kako razviti osnovne politike i postupke u području ljudskih resursa.' HRMagazine . Veljače 2005. godine.
Green, Paul C. Izgradnja robusnih kompetencija: povezivanje sustava ljudskih resursa sa organizacijskim strategijama . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Vrijeme je za obnovu ljudskih resursa.' Tromjesečno poslovanje . Zima 1996.
koliko godina ima essie davis
Koch, Marianne J. i Rita Gunther McGrath. 'Poboljšanje produktivnosti rada: Politike upravljanja ljudskim resursima su bitne.' Journal of Strategic Management . Svibnja 1996.
Mathis, Robert L. i John H. Jackson. Upravljanje ljudskim resursima . Thomson South-Western, 2005. (monografija).
Rossiter, Jill A. Ljudski potencijali: ovladavanje malim poduzećem . Izdanje Upstart, 1996.
Ulrich, Dave. Dostizanje rezultata: novi mandat za stručnjake za ljudske resurse . Harvard Business School Press, 1998.
Američka administracija za mala poduzeća. Roberts, Gary, Gary Seldon i Carlotta Roberts. 'Upravljanje ljudskim potencijalima.' n.d ..
