Poželjno je, ali ne i dovoljno da više žena postane izvršne direktorice. Uspjeh razbijanja staklenog stropa mora biti praćen uspjehom u vršenju vodeće uloge. Muškarci mogu igrati važnu ulogu u postizanju toga: Novo istraživanje pokazuje da su izgledi za žene izvršne direktorice uvelike poboljšani asistencijom njihovih prethodnika, od kojih su većina muškarci.
Autori istraživanja, koje je objavio Akademija za menadžment , proučavao je sve sukcesije izvršnih direktora velike tvrtke između 1989. i 2009. godine u kojima je žena zauzela prvo mjesto. (Rezultati bi trebali vrijediti i za manje tvrtke, kažu autori.) U usporedne svrhe, svaki su slučaj uparili sa slučajem koji uključuje nasljeđivanje muškaraca u tvrtki iz iste industrije, slične veličine i iste godine. Uspješne izvršne direktore definirali su kao one koji su postigli pozitivne financijske rezultate u prve tri godine rada.
Autori su otkrili da žene izvršne direktorice rade dobro kad ih unaprijede iz njihovih tvrtki nakon dugog razdoblja njege njihovih prethodnika. S obzirom na oskudnost žena u velikim tvrtkama, ti prethodnici su, naravno, uglavnom muškarci, iako bi žene prethodnice vjerojatno imale sličan utjecaj. Suprotno tome, muški izvršni direktori uspijevaju u sličnim postavkama kad ih se dovede izvana na temelju njihovih dosadašnjih evidencija, s vrlo kratkim razdobljima njege.
Postupak prethodne izvršne direktorice iz dva razloga ima velik utjecaj na žene vođe. Prvo, prethodnica ima neusporedivu priliku da mentorira i sponzorira ženske visoke potencijale. U proučenim slučajevima prethodnice su svoje nasljednice odabrale na odgovorne položaje i nadzirale njihov profesionalni razvoj. Ti nasljednici 'imaju duboko intimno znanje o tvrtki i njezinim izazovima, a čini se da prethodnik igra veliku ulogu u tome', kaže Priyanka Dwivedi, profesorica menadžmenta u Texas A&M koja je koautorica ovog rada.
Drugo, prethodnica postavlja kontekst za žensko uzdizanje. Jedan od razloga zbog kojih malo žena postiže glavnu ulogu je sveprisutni stereotip da su izvršni direktori muškarci. Taj stereotip također može ugroziti sposobnost žene da vodi ako skeptična radna snaga sumnja u njezinu sposobnost. Ali da bi eliminirali stereotip, više žena mora doći na prvo mjesto i tamo pokazati svoju moć. 'Dakle, problem je s piletinom i jajima', kaže Dwivedi.
Da bi se riješio taj problem, 'upravljanje očekivanjima dionika ključno je', kaže Aparna Joshi, profesorica menadžmenta u Penn Stateu i druga koautorica rada. Prethodnica bi trebala promovirati inkluzivnu kulturu u cijeloj organizaciji i 'signalizirati da je ova žena resurs koji vrijedi podržati', kaže Joshi. Sponzorstvo i povjerenje izvršne direktorice u izvršnu radnicu dok joj on stvara mogućnosti trebalo bi biti vidljivo cijeloj organizaciji.
Dwivedi je kao primjer naveo Stevea Reinemunda i Indru Nooyija, nekadašnje i sadašnje izvršne direktore PepsiCo-a. Reinemund je 'proglasio da [Nooyi] treba biti partner s njim dok je bio izvršni direktor', kaže ona. 'Pet je godina prije nasljedstva nagovijestio da je ona odabrana.'
Izvršni direktori koji ostaju aktivni u odborima svojih tvrtki i dalje utječu na uspjeh svojih nasljednica, ali na manje dosljedne načine. U mnogim manjim organizacijama i industrijama koje nisu pretežno muške dobi, trajna savjetodavna uloga je korisna. No, 'u industrijama u kojima dominiraju muškarci i u većim organizacijama žene su bile uspješnije kad prethodnika nije bilo', kaže Dwivedi. 'Dakle, ženska predsjednica uprave u potpunosti je naslijedila moć i autoritet.'
Autori kažu da bi trenutni izvršni direktori koji razumiju svoj potencijal utjecaja na uspjeh nasljednice trebali ponoviti tu praksu. 'Često pitamo što žene mogu učiniti' kako bi povećali broj u uredu na uglu, kaže Joshi. 'Žene su postigle izvanredne uspjehe u obrazovanju, u ljudskom kapitalu, u svakoj domeni. Mislim da je sada na organizacijskim čelnicima da djeluju. '
